„Doing Ausländer” – Antje Boijens über die Tagung „Verständigung in pluralen Welten“ an der FH Fulda

„Doing Ausländer“

Zielsichere Intuition, so könnte man das unglaubliche Gespür von Kirsten Nazarkiewicz, langjähriges SIETAR-Mitglied und inzwischen Professorin für Interkulturelle Kommunikation an der Fachhochschule Fulda nennen. Mit leichter Hand verbindet sie Fundstücke des Alltags mit dem jetzigen Moment auf eine Weise, die sofort augenfällig Sinn entstehen lässt. Diesmal stand ein erratischer Tafelanschrieb am Anfang ihrer Einleitung zu der Tagung „Verständigung in pluralen Welten“ an der Fachhochschule Fulda.

„Erfolgreich“, so begann sie, hätte sie dessen Säuberung im Vorfeld gegen vermeintlich mitdenkende Studentinnen verteidigt. Was da Besonderes zu sehen war: naja, Peptide eben, genauer: Chemische Formeln zu Peptiden und das kann ich wohl auch nur annehmen. Sicher sein kann ich mir mit meiner geisteswissenschaftlichen Vorbildung jedenfalls nicht und das betraf wahrscheinlich viele andere im vollbesetzten Vortragssaal. Nicht meine Welt, dachte ich, als ich beim Reingekommen auf die Tafel geschaut hatte und mich fragte: warum ist die Tafel nicht sauber?

Mit dem Verweis auf den für viele kryptischen Tafelanschrieb machte Kirsten Nazarkiewicz deutlich, wie disparat Welten heute sein können. Und auch welche unbewussten Erwartungen („saubere Tafel bitte!“) Handeln und Verstehen kulturell prägen. Dabei begegnen uns andere Welten ständig und sie begegnen uns zufällig, kontingent, wie die referierenden WissenschaftlerInnen im Anschluss nicht müde wurden zu betonen – eben wie jener Tafelanschrieb.

Verständigung unter diesen Umständen kann nicht den Anspruch auf Vollständigkeit erheben, so ihr eindeutiges Fazit, schon gar nicht wenn auch noch unterschiedliche Kulturen miteinander kommunizieren. Das alles ist längst in einem Maße der Fall, dass schon lange nicht mehr von einer abgegrenzten, auch noch nationalen Vorstellung eines Objekts, das sich dann Kultur nennt, die Rede sein kann. Vielmehr ist alles Prozess, fließend, weswegen auch Jürgen Boltens Diktum vom dynamischen Kulturmodell inzwischen allgemein wissenschaftlich anerkannt ist.

Bolten war bei dieser interkulturellen Tagung nicht dabei, dafür aber viele andere interessante und illustre Köpfe: Volker Hinnenkamp, zu dessen Ehren -er macht den Platz gewissermaßen frei für Kirsten Nazarkiewicz – die Tagung stattfand, Matthias Otten war mit einem wunderbar klaren Vortrag zu Hartmut Rosa aus Köln angereist, Andreas Groß trug warmherzig und kenntnisreich zur Bedeutung von Temporalität in interkulturellen Bildungskontexten vor, aus München war Katharina von Helmolt angereist. Sie alle stehen stellvertretend für weitere Kolleginnen und Kollegen, die das Publikum mit Nachforschungen darüber bereicherten, was Verständigung heute realistisch gesehen leisten kann.

Im Falle Katharina von Helmolts war es ein Nachdenken darüber, wie das explizite und reflexive Benennen eigener Perspektiven Gespräche bereichern und uns Zug um Zug („turn by turn“) in Richtung Verständigung führen kann. Damit das gelingt, das wurde besonders in der Diskussion deutlich, muss die Benennung eigener Perspektiven getragen sein von einer „moralischen Perspektive der Bescheidenheit“ (KvH), die die eigene Perspektive a priori und wie selbstverständlich in das Gros aller möglichen anderen einreiht. Schnell wurde deutlich, dass es genau der Verzicht auf den eigenen Absolutheitsanspruch ist, der die Verständigung in pluralen Welten überhaupt erst möglich macht.

Wie es aussehen kann, wenn Verständigung nicht gelingt, zeigte die junge Wissenschaftlerin Olga Artomonova in einem von feiner Ironie und Realsatire durchzogenen Vortrag über Normorientierung. LehrerInnen haben laut Schulgesetz die Pflicht, Schülern fehlerfrei Deutsch beizubringen. Mit dem Charme der Nicht-Muttersprachlerin sprach Olga Artomonova dann in ihrem wohltuend sachlichen, nie verletzenden Deutsch über das Verhalten einer Hauptschullehrerin, immer bemüht, deren positive Absichten geltend zu machen.

Das Resultat war nach der Meinung der anwesenden ExpertInnen dennoch so grottig, dass in der nachfolgenden Diskussion das Wort „schwarze Pädagogik“ fiel, so sehr stießen die von Artomonova aufgezeichneten Mitschriften der rüden pädagogischen „Verbesserungs“-Praxis auf den Widerspruch der ExpertInnen. Peinigend war auch schon das Mitlesen für uns als Zuhörende. Für die Schülerinnen und Schüler kann es in dieser Situation nur extrem erniedrigend gewesen sein, wofür auch wieder Kirsten Nazarkiewicz berührende und klare Begriffe fand.

Doch damit war die Geschichte noch nicht zu Ende. Olga Artomonova verfolgte in ihrer Studie die so gemaßregelten Schüler in ihrem Verhalten bei anderen Lehrern. Es zeigte sich, dass sie sehr wohl in der Lage waren, „richtig“ deutsch zu sprechen. Die groben Fehler, die die Lehrerin meinte korrigieren zu müssen, waren ein spielerischer Registerwechsel der SchülerInnen. Sie spielten „Doing Ausländer“ mit ihr, hänselten sie damit die „Dummies“ zu sein und amüsierten sich dann wahrscheinlich köstlich über deren unbeholfene Versuche, ihnen „Deutsch“ beizubringen.

Kritisch lässt sich zu dieser für InterkulturalistInnen und auch andere plurale Weltbewohnerinnen und Weltbewohner sehr gelungenen und interessanten Tagung über die Mühen der Verständigung nur sagen, dass sie vielleicht ein bisschen zu lang war. Oder eher: dass der Tisch zu reichlich gedeckt war. Mir war der zweite Tag jedenfalls zu viel – ein Samstagvormittag, den ich zum Ausschlafen haben wollte. Daher habe ich auch leider Kirstens Vortrag über „Lernhürden, Diskursschranken und Blockaden“ nicht gehört, mit dem sie sich bescheiden am Ende der Tagung positioniert hat. Ich werde sie unbedingt um das Manuskript bitten.

Mit einem Blick auf die Uhr stelle ich fest, dass sie ihn überhaupt erst demnächst halten wird. Ich wünsche auf jeden Fall gutes Gelingen und denke noch einmal an Andreas Gross, der „kairologische Momente“ in den Mittelpunkt seiner Untersuchung zur Verständigung gestellt hat. Persönlich und ganz subjektiv möchte ich sagen: ich hatte sie, gestern in Fulda.

Antje Boijens, 8.12.2018, 10:53 Uhr

Ein Rückblick mit Perspektive: Dr. Nilüfer Boysan-Dietrich über den “Unconscious Bias”-Workshop von Robert Gibson

“Diversity is a fact, inclusion is a choice” (Justin Trudeau)

Am 10 November diesen Jahres sind ca. 30 Mitglieder und Freunde von SIETAR, zusammengekommen, um an dem Workshop „Unconscious Bias“ (dt.. etwa Unbewusste Voreinstellungen*) teilzunehmen und ihr Bewusstsein in diesem Feld zu erweitern.
Der Leiter des Seminars, Robert Gibson, ein bekannter Trainer, Interkulturalist und Buchautor, führte die Teilnehmerinnen und Teilnehmer mit viel Charme, Humor und einer leicht zugänglichen Sprache in das komplexe Thema ein. Das Seminar war nicht nur sehr gut strukturiert – Gibson überzeugte dabei auch selbst als lebendiges und vorangehendes Beispiel für Interkulturalität und Inklusion.
„Unconscious Biases“ , auch manchmal als blinde Flecken bezeichnet, werden durch persönliche Erfahrungen und Hintergründe erzeugt und verstärkt. Sie beeinflussen unsere Gedanken, Emotionen und unser Verhalten. Sie befinden sich meist implizit in unserem Unterbewusstsein und sind nicht selten inkompatibel mit unseren bewussten Wertevorstellungen. Wann immer wir in einer Reaktion auf das fast brain (Kahnemann) zurückgreifen, landen wir leicht in diesem Denkmodus, in dem uns nicht bewusst ist, dass wir gar nicht gedacht haben, sondern dass unser Gehirn wie bei einem Shortcut auf eine unbewusste Voreinstellung zugegriffen hat.
Doch nicht nur, weil es ganz nett ist, sich seiner Voreinstellungen bewusster zu sein, sondern vor allem, weil Entscheidungsprozesse in der Wirtschaft konstruktiver und besser werden können, erfreut sich das Thema „Unconscious Bias“ wachsender Beachtung in der Wirtschaftswelt.
Praktisch heißt das, so Gibson, dass es zunächst darauf an kommt, zu wissen wer man selbst ist. Dann geht es darum, den Unterschied bewusst-unbewusst zu verstehen, sein Verhalten zu korrigieren, und sich schließlich dafür einzusetzen, den eigenen Lernprozess an andere weiterzugeben.
Im Endeffekt können unbewusste Vorurteile nicht einfach „gelöscht“ werden, wir können uns ihrer jedoch bewusst werden. Nach Gibson ist es extrem schwierig, tief verwurzelte Vorurteile bei Einzelpersonen zu ändern – der wirkliche Impact, also echte Wirkung entsteht vor allem dann, wenn Vorurteile auf der Ebene der Organisationen adressiert werden; wenn es gelingt, Strukturen kritisch zu betrachten und sicher zu stellen, dass Negativeffekte möglichst begrenzt werden können.
Der Workshop dauerte leider nur einen Tag. Um noch mehr Einblick in das Themenfeld zu bekommen und sich intensiver dazu austauschen zu können, wäre es gut, an diesem Thema dranzubleiben und zum Beispiel Erfahrungen von Praktikern, wie Coaches und Therapeuten, miteinzubeziehen, die auf der persönlichen Ebene mit Voreinstellungen und blinden Flecken arbeiten.
Das könnte eine anspruchsvolle und lohnende Fortführung sein, um weiter Licht ins Dunkel des „Unconscious Bias“ zu bringen.

von Nilüfer Boysan-Dietrich
(ins Deutsche übersetzt von Jonas Keil/Antje Boijens)
*(Anm. der Autorin: Die deutsche Übersetzung des Begriffs “unconscious bias” ist leider etwas holprig, vielleicht würde sich auch “Unbewusste Vormeinungen” eignen – es bleibt abzuwarten, welcher Ausdruck sich durchsetzen wird)

Das dritte Geschlecht – wie ein Urteil des Bundesverfassungsgerichts Diversität anerkennt

Das dritte Geschlecht – wie ein Urteil des Bundesverfassungsgerichts Diversität anerkennt
Christina Röttgers & Ulrike Weber

Das dritte Geschlecht ist ein aktuell viel diskutiertes Thema in den Medien. Dabei geht es unter anderem um den Kostenaufwand, das dritte Geschlecht in amtlichen und organisatorischen Prozessen abzubilden (z.B. in Pässen und IT-Systemen) und darum, welche Konsequenzen für die derzeitige gesetzliche Notwendigkeit geschlechter- getrennter Toiletten gezogen werden. Neben diesen Aufregern gibt es jedoch einiges Wissenswerte zum Thema Intersexualität.
Was ist überhaupt das sogenannte „dritte Geschlecht“, unter dem alles zusammengefasst wird, was nicht „weiblich“ und „männlich“ zugeordnet wird? Dieser Artikel gibt im Folgenden Aufschluss über den biologischen Hintergrund, die Rechtsgrundlage in Deutschland sowie deren Konsequenzen für Unternehmen und Human Resources.

Der biologische Hintergrund
Um das Geschlecht zu bestimmen, gibt es drei verschiedene biologische Kategorien. Die erste Kategorie ist das genetische Geschlecht, welches über die Chromosomen definiert wird. Als zweites wird zwischen den sogenannten Gonaden unterschieden, den Hormone produzierenden Keimdrüsen. Die dritte Kategorie umfasst die Genitalien, äußeren Fortpflanzungsorgane. In den meisten Fällen stimmt das Geschlecht dieser drei Kategorien überein. Wenn eine dieser Kategorien ein anderes Geschlecht als die anderen aufweist, spricht man von Intersexualität. Das trifft geschätzt bei 0,02% der Bevölkerung zu. In Deutschland gäbe es demnach 16.600 Personen, die dem „dritten Geschlecht“ angehören. in Indien demnach 277.000 Personen bei 1.387 Milliarden Einwohnern (Weltbank, 2019).
Der Begriff „drittes Geschlecht“ kommt aus dem rechtlichen Sprachgebrauch. In der Historie dagegen wurden oft die Bezeichnungen „Hybriden“ und „Hermaphroditen“ benutzt. Medizinisch gesehen spricht man von einer Sexualdifferenzierungsabweichung (aus dem problematischen englischen „disorders“ of sex development, DSD). Die neutralsten und bevorzugten Begriffe sind Intersexualität oder Intergeschlechtlichkeit, da sie die Vielfalt der Geschlechter am besten darstellt und nicht auf Kategorien verkürzt. Ganz gleich, welchen Begriff man nutzt, primär geht es darum, die Diversität der Geschlechter zu akzeptieren.

Die gesetzliche Grundlage
Die Gleichbehandlung am Arbeitsplatz in der europäischen Union wurde bereits 1997 in dem Artikel 13 im Vertrag von Amsterdam sowie in 2 weiteren Richtlinien in 2000 verankert. Mit dem Verbot von Diskriminierung wurde die Grundlage für eine Gleichbehandlung am Arbeitsplatz geschaffen. Das „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ in Deutschland ermöglichte ab 2016 mit dem Diskriminierungsverbot eine finanzielle Entschädigung für nachgewiesene Diskriminierung. Jedoch liegt die Beweislast beim Geschädigten, was oftmals die Anwendung problematisch macht. Darüber hinaus beschützt das „Personenstandsgesetz“ von 2016 die sexuelle Identität einer Person. Auf dieser Grundlage urteilte das deutsche Bundesverfassungsgericht im Jahr 2017 nach einer Klage, dass es eine Diskriminierung von intersexuellen Personen darstelle, ihnen nicht die Möglichkeit zu geben, ein anderes Geschlecht, außer männlich und weiblich in Geburtsregister oder Pässe einzutragen. Die bestehenden Personenstandsgesetzte wurden daraufhin im Dezember 2018 geändert, und es muss eine dritte Option des Geschlechtes bei der Eintragung und im Geburtenregister sowie im Pass geben muss. Ebenso sind Arbeitgeber zur Gleichbehandlung von intersexuellen Personen verpflichtet.

Auswirkungen für Unternehmen
Unternehmen können in einigen Prozessen relativ einfach den Gleichbehandlungsgrundsatz von intersexuellen Personen befolgen. So sollten Stellenausschreibungen zusätzlich zu „m“ und „f“ ein „d“ oder „x“ beinhalten. Genauso sollte in der Personalverwaltung die Option „drittes Geschlecht“ hinzugefügt werden und die Kleiderordnung geschlechterneutral sein. Und auch die Forderung der Arbeitsstättenverordnung nach geschlechtlich getrennten Toiletten können Unternehmen durch weitere oder anders aufgeteilte Toiletten relativ einfach lösen. Schwieriger dagegen ist die angemessene Repräsentation von drei Geschlechtern im Sprachgebrauch (er oder sie oder wer?), denn wofür es keine Worte gibt, daran wird auch nicht gedacht. Die größte Herausforderung ist, die Akzeptanz des dritten Geschlechtes in den Werten Organisation zu verankern. Dies stellt wiederum eine Chance dar, Diversität im Allgemeinen zu fördern.

Gleichbehandlungsgrundsatz für das dritte Geschlecht fördert Diversität
Diese Herausforderung können Unternehmen nur meistern, wenn sich das Top-Management klar und aktiv zu einer inklusiven, Diversität fördernden Unternehmenskultur bekennt und bei verschiedensten Gelegenheiten dafür eintritt und darüber spricht. Mentoren und Testimonials Betroffener können die nötige Sensibilität und Förderung herstellen. Und es gibt noch weitere Vorteile.
Zahlreiche Studien belegen, dass gut gemanagte diverse Teams innovativer und kreativer sind, und somit eine Investition in Diversity schon allein als Kosten-Nutzenrechnung attraktiv erscheint (Nancy Adler, 2007). Bei einem Bevölkerungsanteil von nur 0,02% an intersexuellen Menschen können die Kosten zur Gewährleistung der Gleichbehandlung zunächst hoch erscheinen. Genau darin liegt aber auch der Schlüssel zu einem tieferen Verständnis von Inklusion aller Mitarbeiter: jeden anzunehmen und zu schätzen, wie er, sie, x ist.

Dieser Artikel fasst meine Präsentation auf dem Sietar Europa Kongress in Leuven am 31.5.2019 zusammen. Diese basierte auf Unterlagen von Ulrike Weber & Christian Riekel. Beim Verfassen des Artikels hat uns Anna Haddick unterstützt.

Stellungnahme des Organisationsteams zum abgesagten SIETAR BarCamp 2020

Liebe Teilnehmende, liebe Interessierte, liebe Sietar-Mitglieder,

wir, Euer BarCamp-Organisationsteam, bedauern es sehr, dass wir das für den 10. – 13. Juni 2020 geplante BarCamp auf dem LebensGut in Pommritz absagen müssen.

Aufgrund der Kontaktbeschränkungen durch die COVID 19-Pandemie ist es uns leider nicht möglich, in diesem Zeitraum eine Präsenzveranstaltung stattfinden zu lassen.
Aber: aufgeschoben ist nicht aufgehoben! Wir haben es weiter ganz fest vor, das BarCamp auf dem LebensGut zu veranstalten, und hoffen, dass wir uns – vielleicht im nächsten Jahr – dort treffen können, um gemeinsam eine inspirierende und erlebnisreiche Zeit zu verbringen.

Bleibt gesund und passt gut auf Euch auf. Wir melden uns wieder, sobald es etwas Neues gibt.

Euer BarCamp-Team
Christine Wirths, Dr. Iris Wangermann, Monika Krause, Robert Gibson.

www.sietar-forum.de

RG München – Treffen am 18.10.

Integration Ja …aber nicht in meiner NachbarschaftWie uns moderne Gehirnforschung unterstützen kann in einer Welt mit paradoxen und komplexen Entwicklungen
Der Umgang mit Flüchtlinge ist ein ‚typisches‘ Beispiel eines schnell wechselnden, gesell­schaft­­lichen Klimas: von einer großen Offenheit mit ‚Willkommenskultur‘ hin zu Grenz-Schlies­sung mit Ankerzentren innerhalb von wenigen Monaten. Die wirtschaftlichen Fundamental-Daten in Deutschland sind grandios, gleichzeitig ist die Bevölkerung ‚unfassbar schlechter Laune‘ (T.Al-Wazir). Die politischen Systeme und internationale Beziehungen zwischen Nationen, die viele Jahre durch recht vorhersagbare Allianzen eine gewisse Balance und Sicherheit vermittelten, werden plötzlich durch ganz andere Konstellationen erschüttert. Klimawandel mit einem heißen Sommer und Dürre, künstliche Intelligenz + Digitalisierung mit einem potentiellen Wegfall vieler Arbeitsplätze sind weitere Unruheherde.
Auch wenn für viele Menschen der Alltag mehr oder weniger ‚wie immer‘ verläuft, sind Reaktionen wie “Feeling unsettled” — “being in a transition without knowing what will come” etc.— recht häufig.
Patrick und Eva haben die Ambition, durch ein Verständnis neurobiologischer Zusammen­hänge dazu beizutragen, dass wir nicht in einem emotionalen Defensivmodus mit Gefühlen von Überwältigtsein, Hilflosigkeit und Angst hängen bleiben, sondern bereit sind, uns mit Offenheit, Zuversicht und Engagement in unbekanntes Terrain zu bewegen. Wir glauben, daß gerade Interkulturalisten hervorragende Voraussetzungen dafür mitbringen, weil genau das die nötigen Qualitäten für Kommunikation, Kontakt und Zusammenarbeit mit anderen Kulturen sind.Wir wollen mit Euch diskutieren, wie wir diese Kompetenzen in einem komplexeren ‚Large-System-Change‘ nutzen können.
Patrick Schmidt, Diplom Psychologe, ist gebürtiger Amerikaner, aufgewachsen in Los Angeles. Seit über 25 Jahren arbeitet er als Berater und Trainer für deutsch-U.S. Geschäftsbeziehungen. Er ist sehr aktiv in SIETAR und war fünf Jahre Mitglied sowie Vorsitzender des Vorstandes von SIETAR-Europa. Zur Zeit ist er Chefredakteur der Zeitschrift SIETAR-Europa Journal.
Eva Röttgers, Diplom Pädagogin, seit 30 Jahren in der Führungskräfte-Entwicklung als Coach und Trainerin und in der Begleitung von Teams und Organisation in den verschiedensten kulturellen und organisatorischen Kontexten unterwegs. Ein neuer Schwerpunkt ihrer Arbeit in den letzten Monaten ist die Prozessbegleitung bei der Transformation von hier­archisch geprägter Zusammenarbeit hin zu agil-kollegialen, interdisziplinären Kooperationsformaten mit hohem Selbstorganisationsanteil.

Das Treffen findet statt:
Datum: Donnerstag, 18. Oktober 2018, 18:00 UhrOrt: Haus des deutschen Ostens (Am Lilienberg 5, Nähe Gasteig, S-Bahn Rosenheimer Platz, München)
Die Teilnahme an dem Regionaltreffen ist für SIETAR-Mitglieder kostenfrei, für Nicht-SIETAR-Mitglieder wird ein Kostenbeitrag von 10,- EUR erhoben.
Die Plätze sind (räumlich) limitiert, daher bitte ich um Anmeldung per Email an mich, dankeschön!

Andreas Hauser
regiomuenchen@sietar-deutschland.de

SIETAR Europa Congress 2019 in Löwen, Belgien

Liebe SIETAR-Mitglieder,
wir freuen uns, Sie erneut zu unserem alle zwei Jahre stattfindenden SIETAR Europa Congress 2019 einzuladen. Nach dem großen Erfolg von Dublin (2017), heißen wir Sie zum SIETAR Europa Congress 2019 vom 27. Mai bis 2. Juni herzlich in Löwen, Belgien willkommen.

SIETAR Europa Congress 2019
Motto: “Building Dialogues on Diversity – towards a future of hope”Ort: Löwen, BelgienDaten::
27. – 29. Mai: Pre-Congress Workshops
29. Mai: Congress Welcome Event
30. Mai – 1. Juni: Official Congress Dates
2. Juni: Post-congress Workshops
Kontakt: congress2019@sietareu.org

Auch dieses Mal wird sich der Kongress um mehrere Themen drehen, die in verschiedene Blöcke und Formate unterteilt sind.
Die Themenblöcke sind:

Business & Organizational Challenges – Leadership practices in turbulent times
Socio-political Concerns – Promoting unity in diverse societies
Migration – Building strength out of weaknesses
Education and Intercultural Professions – Recent research and other critical developments
Academic Track
Film Festival

Details zu den Congress Tracks, sowie Beteiligungsmöglichkeiten (*die Calls for participation sind am 15. November abgelaufen), Sponsoringmöglichkeiten und weitere Infos finden Sie unter: https://www.sietareu.org/seucongress2019/
Falls Sie Rückfragen haben, schicken Sie einfach eine E-Mail an: congress2019@sietareu.org (in English, please).

… Save the dates und bis bald in Belgien!