Stellungnahme des Organisationsteams zum abgesagten SIETAR BarCamp 2020

Liebe Teilnehmende, liebe Interessierte, liebe Sietar-Mitglieder,

wir, Euer BarCamp-Organisationsteam, bedauern es sehr, dass wir das für den 10. – 13. Juni 2020 geplante BarCamp auf dem LebensGut in Pommritz absagen müssen.

Aufgrund der Kontaktbeschränkungen durch die COVID 19-Pandemie ist es uns leider nicht möglich, in diesem Zeitraum eine Präsenzveranstaltung stattfinden zu lassen.
Aber: aufgeschoben ist nicht aufgehoben! Wir haben es weiter ganz fest vor, das BarCamp auf dem LebensGut zu veranstalten, und hoffen, dass wir uns – vielleicht im nächsten Jahr – dort treffen können, um gemeinsam eine inspirierende und erlebnisreiche Zeit zu verbringen.

Bleibt gesund und passt gut auf Euch auf. Wir melden uns wieder, sobald es etwas Neues gibt.

 

Euer BarCamp-Team
Christine Wirths, Dr. Iris Wangermann, Monika Krause, Robert Gibson.

www.sietar-forum.de

Was für ein großartiger Congress!

Ein Erfahrungsbericht zum SIETAR Europa Congress 2019 in Belgien

von Derek Tronsgard

 

Was für ein großartiger Congress! Der Sietar Europa Congress 2019, unter dem Motto „Building Dialogues on Diversity“ ist nun zu Ende gegangen. Im schönen Löwen, Belgien, kamen gut 500 Interkulturalist_innen aus der ganzen Welt zusammen. Ich habe tolle Gespräche geführt, viel Inspiration gesammelt und vor allem wurde ich sehr daran erinnert wie wichtig interkulturelle Kompetenz in unserer heutigen Welt ist.

Begrüßt wurden die Congress-Teilnehmer_innen vom Bürgermeister der Stadt Löwen, Herrn Mohamed Ridouni. Er hieß uns in seiner Stadt mit einer inspirierenden Rede über Energie, die freigesetzt wird, wenn man auf Offenheit, Empathie und der Kraft der Diversität setzt, willkommen.

Ich habe in vielen Reden auf dem Congress ein Gefühl der Dringlichkeit empfunden. Schon am ersten Tag ließ uns Aminata Cairo an ihrer bewegenden Geschichte über den Einfluss der Ereignisse in Ferguson, MO teilhaben. Sie hat mit uns gesungen und hat uns aufgefordert, genau zu überlegen aus welchen Gründen und zu welcher Zeit man schweigt, anstatt eine Stimme zu erheben.

Wir Interkulturalist_innen wurden regelrecht aufgefordet, vermehrt Dialoge zu fördern und unsere Diversität zu nutzen: Leadership, Unconscious Bias, Vorurteile, Polarisierung, interkulturelle Stärke, Inklusion, kulturelle Anpassung im Kontext der Migration, kulturelle Identität und kulturelle Diversität – es wurden viele ernste Themen mit großer gesellschaftlicher Relevanz besprochen.

Ein besonderes Highlight des Congresses war das Film Festival. Ich fand den Film „Brown Eyes, Blue Eyes“ von Seyda Buurman-Kutsal besonders stark. Der Kurzfilm zeigte die Perfidität der Privilegien von In-Groups gegenüber Out-Groups auf schonungslose Art. Der Film „Our Man in Teheran“ gab Einblicke in den modernen Iran, durch die Augen von starken iranischen Frauen. Wir durften lachen, als wir die Abenteuer von Eishockey-spielenden Somalis in Schweden sahen und wurden sehr nachdenklich, als wir Gesprächen aus Molenbeek lauschen durften, dem bis zu den Paris-Attentaten relativ unbekannten Stadtteil von Brüssel, der kurzzeitig im Scheinwerferlicht der ganzen Welt gestanden hatte.

Natürlich gab es auch reichlich Input für die Trainer_innen. Es wurden ganz praktische Übungen zu den Themen Leadership Development, Change Management, Difficult Conversations, Storytelling und Collaboration angesprochen. Zum Beispiel führte Matthew Hill – alleine! – mit 65 Teilnehmern aufgeteilt in 8 Gruppen durch zwei unterschiedliche Übungen zu Kollaboration durch. Großartig!

Wir waren sehr erfreut, dass SIETAR Deutschland so gut auf dem Congress vertreten war. Zehn SIETAR Deutschland Mitglieder haben Vorträge gehalten und es waren zusätzlich über 50 SIETAR Deutschland Mitglieder als Teilnehmende mit dabei. Ich lade Sie alle ein, auf LinkedIn die großartigen Zusammenfassungen zu lesen.

Am Ende nochmals einen Riesendank an SIETAR Europa für die Organisation eines so schönen Congresses. Ich hoffe sehr, dass wir Interkulturalist_innen dem Aufruf zum Dialog, der auf dem Congress allgegenwärtig war, nachkommen und die Chancen durch Diversität, die so schön aufgezeigt wurden, realisieren!

 

Neuigkeiten von der SIETAR Deutschland Mitgliederversammlung 2019

Ende März diesen Jahres kamen in Frankfurt die Mitglieder von SIETAR Deutschland zur alljährlichen Mitgliederversammlung zusammen.
Die zweite Vorstandsvorsitzende, Jeri Weber, gab die groben Eckpunkte des vergangenen Jahres wieder: Erhöhung der Attraktivität des Angebotes für die Mitglieder, Verbesserung der internen und externen Kommunikation, achtsamer Umgang mit den Finanzen des Vereins.

Noch mehr Aktivitäten
Wir sind sehr froh über die Akzeptanz des neu aufgeblühten Weiterbildungsprogramms. Das Angebot wird von den Mitgliedern gut angenommen – im vorherigen Jahr gab es vier ausgebuchte Angebote zu verzeichnen. Antje Boijens freut sich weiterhin über Ihre Vorschläge!
Auch die Regionalgruppentreffen finden weiterhin mit großem Teilnahmeinteresse statt. Die Regionalgruppen bleiben das Herz von SIETAR Deutschland. Sollten Sie es in der letzten Zeit nicht geschafft haben, an einem Regionaltreffen in Ihrer Nähe teilzunehmen, schauen Sie doch beim nächsten Mal vorbei. Übersichtliche Infos über die Regionalangebote können Sie stets in unserem Eventkalender finden.

Neue Vorstandsmitglieder
Es wurde ein neues Mitglied in den Vorstand gewählt: Frau Julia Johannsen übernimmt das Ressort Young Professional. Wiedergewählt wurde unser Finanzvorstand Frank Beckmann.
Wir gratulieren den beiden herzlich!
Julia Johannsen wird die Verantwortung für ein neues Ressort übernehmen: Young Professionals. Ziel des Ressorts ist es, den Generationswechsel besser zu berücksichtigen und neue Interkulturalist/innen direkt anzusprechen. Hierzu wollen wir den Zukunft stärker den Schulterschluss mit Young Sietar suchen und entsprechende Komplementärangebote aufstellen.

Organisatorischer Beirat
Im Jahr 2018 sind Frau Martina Tadli und Herr Alexander Scheitza aus privaten Gründen aus dem Organisatorischen Beirat ausgetreten. Somit befand sich zunächst nur noch Christine Wirths im Beirat. Doch hier hat sich nun einiges getan: Jeri Weber, die zuvor aus dem Vorstand ausgetreten war, konnte überzeugt werden, sich für den organisatorischen Beirat zur Verfügung zu stellen. Ebenfalls hat sich das Gründungsmitglied Rob Gibson bereit erklärt, den organisatorischen Beirat mit seiner langjährigen Erfahrung zu unterstützen.
Damit setzt sich der Organisatorische Beirat ab sofort aus Jeri Weber, Rob Gibson und Christine Wirths zusammen.

Kommunikation
Im Jahre 2018 wurden unsere Kommunikationskanäle merklich ausgebaut. Wir freuen uns über den regelmäßigen Kontakt mit den Mitgliedern über den Boten und die nun zweijährige Herausgabe von mondial. Die zahlreichen Rückmeldungen der Mitglieder zu unserem Themenaufruf für mondial waren großartig – es gingen über 100 Vorschläge ein. „Interkulturalität & Politik“ sowie „Interkulturalität & Alltag“ wurden als kommende Themen für mondial gewählt.
Es gab auch weitere Arbeiten an der SIETAR Webseite: Wir haben den Member-to-Member-Blog eingeführt und einige Information im neuen Look angeboten. Derzeit überarbeiten wir die Bedienungsfreundlichkeit der Website. Wir halten Sie auf dem Laufenden.

Social Media Channel Managers
Gleichzeitig haben wir unsere Präsenz auf Social Media verstärkt. Im Moment liegt der Fokus auf Facebook. Wir wollen das Angebot aber erweitern und suchen Leute, die Lust und Zeit hätten einen weiteren Social Media Kanal zu betreuen. Nächste Priorität soll hierbei Instagram haben.
Hätten Sie Lust sich einzubringen? Dann melden Sie sich gerne bei uns!

Finanzen
Finanzvorstand Frank Beckmann stellte uns auf der Mitgliederversammlung die Zahlen von 2019 vor. Unser Vorsatz bleibt: Ein achtsamer Umgang mit den Vereinsfinanzen ist wichtig, da wir nur so zukunftsfähig bleiben. Der Verein arbeitet schon seit 4 Jahren erfolgreich mit einer schwarzen Null.
Die Mitgliederzahl hat sich stabilisiert und stieg zuletzt wieder leicht an. Derzeit befinden sich 525 Mitglieder im Verein.

Ein Rückblick mit Perspektive: Dr. Nilüfer Boysan-Dietrich über den “Unconscious Bias”-Workshop von Robert Gibson

“Diversity is a fact, inclusion is a choice” (Justin Trudeau)

Am 10 November diesen Jahres sind ca. 30 Mitglieder und Freunde von SIETAR, zusammengekommen, um an dem Workshop „Unconscious Bias“ (dt.. etwa Unbewusste Voreinstellungen*) teilzunehmen und ihr Bewusstsein in diesem Feld zu erweitern.
Der Leiter des Seminars, Robert Gibson, ein bekannter Trainer, Interkulturalist und Buchautor, führte die Teilnehmerinnen und Teilnehmer mit viel Charme, Humor und einer leicht zugänglichen Sprache in das komplexe Thema ein. Das Seminar war nicht nur sehr gut strukturiert – Gibson überzeugte dabei auch selbst als lebendiges und vorangehendes Beispiel für Interkulturalität und Inklusion.
„Unconscious Biases“ , auch manchmal als blinde Flecken bezeichnet, werden durch persönliche Erfahrungen und Hintergründe erzeugt und verstärkt. Sie beeinflussen unsere Gedanken, Emotionen und unser Verhalten. Sie befinden sich meist implizit in unserem Unterbewusstsein und sind nicht selten inkompatibel mit unseren bewussten Wertevorstellungen. Wann immer wir in einer Reaktion auf das fast brain (Kahnemann) zurückgreifen, landen wir leicht in diesem Denkmodus, in dem uns nicht bewusst ist, dass wir gar nicht gedacht haben, sondern dass unser Gehirn wie bei einem Shortcut auf eine unbewusste Voreinstellung zugegriffen hat.
Doch nicht nur, weil es ganz nett ist, sich seiner Voreinstellungen bewusster zu sein, sondern vor allem, weil Entscheidungsprozesse in der Wirtschaft konstruktiver und besser werden können, erfreut sich das Thema „Unconscious Bias“ wachsender Beachtung in der Wirtschaftswelt.
Praktisch heißt das, so Gibson, dass es zunächst darauf an kommt, zu wissen wer man selbst ist. Dann geht es darum, den Unterschied bewusst-unbewusst zu verstehen, sein Verhalten zu korrigieren, und sich schließlich dafür einzusetzen, den eigenen Lernprozess an andere weiterzugeben.
Im Endeffekt können unbewusste Vorurteile nicht einfach „gelöscht“ werden, wir können uns ihrer jedoch bewusst werden. Nach Gibson ist es extrem schwierig, tief verwurzelte Vorurteile bei Einzelpersonen zu ändern – der wirkliche Impact, also echte Wirkung entsteht vor allem dann, wenn Vorurteile auf der Ebene der Organisationen adressiert werden; wenn es gelingt, Strukturen kritisch zu betrachten und sicher zu stellen, dass Negativeffekte möglichst begrenzt werden können.
Der Workshop dauerte leider nur einen Tag. Um noch mehr Einblick in das Themenfeld zu bekommen und sich intensiver dazu austauschen zu können, wäre es gut, an diesem Thema dranzubleiben und zum Beispiel Erfahrungen von Praktikern, wie Coaches und Therapeuten, miteinzubeziehen, die auf der persönlichen Ebene mit Voreinstellungen und blinden Flecken arbeiten.
Das könnte eine anspruchsvolle und lohnende Fortführung sein, um weiter Licht ins Dunkel des „Unconscious Bias“ zu bringen.

von Nilüfer Boysan-Dietrich
(ins Deutsche übersetzt von Jonas Keil/Antje Boijens)
*(Anm. der Autorin: Die deutsche Übersetzung des Begriffs “unconscious bias” ist leider etwas holprig, vielleicht würde sich auch “Unbewusste Vormeinungen” eignen – es bleibt abzuwarten, welcher Ausdruck sich durchsetzen wird)

Das dritte Geschlecht – wie ein Urteil des Bundesverfassungsgerichts Diversität anerkennt

Das dritte Geschlecht – wie ein Urteil des Bundesverfassungsgerichts Diversität anerkennt

Christina Röttgers & Ulrike Weber

 

Das dritte Geschlecht ist ein aktuell viel diskutiertes Thema in den Medien. Dabei geht es unter anderem um den Kostenaufwand, das dritte Geschlecht in amtlichen und organisatorischen Prozessen abzubilden (z.B. in Pässen und IT-Systemen) und darum, welche Konsequenzen für die derzeitige gesetzliche Notwendigkeit geschlechter- getrennter Toiletten gezogen werden. Neben diesen Aufregern gibt es jedoch einiges Wissenswerte zum Thema Intersexualität.
Was ist überhaupt das sogenannte „dritte Geschlecht“, unter dem alles zusammengefasst wird, was nicht „weiblich“ und „männlich“ zugeordnet wird? Dieser Artikel gibt im Folgenden Aufschluss über den biologischen Hintergrund, die Rechtsgrundlage in Deutschland sowie deren Konsequenzen für Unternehmen und Human Resources.

Der biologische Hintergrund

Um das Geschlecht zu bestimmen, gibt es drei verschiedene biologische Kategorien. Die erste Kategorie ist das genetische Geschlecht, welches über die Chromosomen definiert wird. Als zweites wird zwischen den sogenannten Gonaden unterschieden, den Hormone produzierenden Keimdrüsen. Die dritte Kategorie umfasst die Genitalien, äußeren Fortpflanzungsorgane. In den meisten Fällen stimmt das Geschlecht dieser drei Kategorien überein. Wenn eine dieser Kategorien ein anderes Geschlecht als die anderen aufweist, spricht man von Intersexualität. Das trifft geschätzt bei 0,02% der Bevölkerung zu. In Deutschland gäbe es demnach 16.600 Personen, die dem „dritten Geschlecht“ angehören. in Indien demnach 277.000 Personen bei 1.387 Milliarden Einwohnern (Weltbank, 2019).
Der Begriff „drittes Geschlecht“ kommt aus dem rechtlichen Sprachgebrauch. In der Historie dagegen wurden oft die Bezeichnungen „Hybriden“ und „Hermaphroditen“ benutzt. Medizinisch gesehen spricht man von einer Sexualdifferenzierungsabweichung (aus dem problematischen englischen „disorders“ of sex development, DSD). Die neutralsten und bevorzugten Begriffe sind Intersexualität oder Intergeschlechtlichkeit, da sie die Vielfalt der Geschlechter am besten darstellt und nicht auf Kategorien verkürzt. Ganz gleich, welchen Begriff man nutzt, primär geht es darum, die Diversität der Geschlechter zu akzeptieren.

 

Die gesetzliche Grundlage

Die Gleichbehandlung am Arbeitsplatz in der europäischen Union wurde bereits 1997 in dem Artikel 13 im Vertrag von Amsterdam sowie in 2 weiteren Richtlinien in 2000 verankert. Mit dem Verbot von Diskriminierung wurde die Grundlage für eine Gleichbehandlung am Arbeitsplatz geschaffen. Das „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ in Deutschland ermöglichte ab 2016 mit dem Diskriminierungsverbot eine finanzielle Entschädigung für nachgewiesene Diskriminierung. Jedoch liegt die Beweislast beim Geschädigten, was oftmals die Anwendung problematisch macht. Darüber hinaus beschützt das „Personenstandsgesetz“ von 2016 die sexuelle Identität einer Person. Auf dieser Grundlage urteilte das deutsche Bundesverfassungsgericht im Jahr 2017 nach einer Klage, dass es eine Diskriminierung von intersexuellen Personen darstelle, ihnen nicht die Möglichkeit zu geben, ein anderes Geschlecht, außer männlich und weiblich in Geburtsregister oder Pässe einzutragen. Die bestehenden Personenstandsgesetzte wurden daraufhin im Dezember 2018 geändert, und es muss eine dritte Option des Geschlechtes bei der Eintragung und im Geburtenregister sowie im Pass geben muss. Ebenso sind Arbeitgeber zur Gleichbehandlung von intersexuellen Personen verpflichtet.

 

Auswirkungen für Unternehmen

Unternehmen können in einigen Prozessen relativ einfach den Gleichbehandlungsgrundsatz von intersexuellen Personen befolgen. So sollten Stellenausschreibungen zusätzlich zu „m“ und „f“ ein „d“ oder „x“ beinhalten. Genauso sollte in der Personalverwaltung die Option „drittes Geschlecht“ hinzugefügt werden und die Kleiderordnung geschlechterneutral sein. Und auch die Forderung der Arbeitsstättenverordnung nach geschlechtlich getrennten Toiletten können Unternehmen durch weitere oder anders aufgeteilte Toiletten relativ einfach lösen. Schwieriger dagegen ist die angemessene Repräsentation von drei Geschlechtern im Sprachgebrauch (er oder sie oder wer?), denn wofür es keine Worte gibt, daran wird auch nicht gedacht. Die größte Herausforderung ist, die Akzeptanz des dritten Geschlechtes in den Werten Organisation zu verankern. Dies stellt wiederum eine Chance dar, Diversität im Allgemeinen zu fördern.

 

Gleichbehandlungsgrundsatz für das dritte Geschlecht fördert Diversität

Diese Herausforderung können Unternehmen nur meistern, wenn sich das Top-Management klar und aktiv zu einer inklusiven, Diversität fördernden Unternehmenskultur bekennt und bei verschiedensten Gelegenheiten dafür eintritt und darüber spricht. Mentoren und Testimonials Betroffener können die nötige Sensibilität und Förderung herstellen. Und es gibt noch weitere Vorteile.
Zahlreiche Studien belegen, dass gut gemanagte diverse Teams innovativer und kreativer sind, und somit eine Investition in Diversity schon allein als Kosten-Nutzenrechnung attraktiv erscheint (Nancy Adler, 2007). Bei einem Bevölkerungsanteil von nur 0,02% an intersexuellen Menschen können die Kosten zur Gewährleistung der Gleichbehandlung zunächst hoch erscheinen. Genau darin liegt aber auch der Schlüssel zu einem tieferen Verständnis von Inklusion aller Mitarbeiter: jeden anzunehmen und zu schätzen, wie er, sie, x ist.

 

Dieser Artikel fasst meine Präsentation auf dem Sietar Europa Kongress in Leuven am 31.5.2019 zusammen. Diese basierte auf Unterlagen von Ulrike Weber & Christian Riekel. Beim Verfassen des Artikels hat uns Anna Haddick unterstützt.