Jobintegration von Geflüchteten und MigrantInnen

Die Notwendigkeit für „offene Kommunikation“ das „Setzen von klaren Grenzen“ und „das ständige Lernen aus Erfahrungen“ waren die wichtigsten Erkenntnisse, die alle Anwesenden aus der letzten Veranstaltung des Arbeitskreises (AK)“Jobintegration von MigrantInnen und Geflüchteten” am 13.12.2016 mitnahmen. Die Veranstaltung fand in den Räumen des Hamburger Startups FASHION CLOUD statt. Almuth Henkel, HR Managerin von FASHION Cloud berichtete von Erfahrungen ihres internationalen Teams. Diese Erfahrungen wurden von Frau Sarah Hesse-Schwiening, Personalleiterin bei Dr. Hesse und Partner, ergänzt um Erfahrungen bei der Integration von zwei syrischen Flüchtlingen.Mohamad Almousilly, Fotograf und Flüchtling aus Syrien erzählte aus erster Hand von seinen Erfahrungen der Jobintegration in sein heutiges Unternehmen. Die anschließende sehr offene Diskussion mit dem Fokus auf Erfolgsfaktoren und Herausforderungen bei der Jobintegration verdeutlichte die hohe Relevanz der Unternehmenskultur der integrierenden Unternehme, die Wichtigkeit neben Geflüchteten und MigrantInnen auch Mitarbeiter im Unternehmen für das Thema zu sensibilisieren auch zeigte es deutlich auf, dass es auf der einen Seite persönliche und auf der anderen Seite weitergehende kulturelle Gründe für den Erfolg und das Scheitern der Jobintegration gibt. Für 2017 sind vier weitere Veranstaltungen mit Akteuren aus Unternehmen und Institutionen zu unterschiedlichen Themen geplant. Die nächste Veranstaltung wird im März mit dem Fokus auf die Personalauswahl von Geflüchteten stattfinden. Der Lenkungskreis des AK besteht aus Erika Shishido-Lohmann und Ute Lorenson. Wir freuen uns auf weitere Engagierte aus der SIETAR-Community, und dieses hochaktuelle Thema weiterzuentwickeln und zu gestalten sowie auf andere Regionen auszudehnen. Weitere Informationen zum Arbeitskreis sowie konkrete Termine der Veranstaltungen und internen Treffen erfolgt über ak-ioe@sietar-deutschland.de.

Drei Fragen an Prof. Dr. Caroline Y. Robertson-von Trotha

Der erste Teil unserer neuen Reihe “Drei Fragen an…”, in der wir Wissenschaftler/innen nach Ihren interkulturellen Themenschwerpunkten und ihrer Einschätzung gegenwärtiger Entwicklungen befragen, mit der Soziologin und Kulturwissenschaftlerin Prof. Dr. Caroline Y. Robertson-von Trotha.

1) Sehr geehrte Frau Prof. Dr. Caroline Y. Robertson-von Trotha, was ist Ihr interkultureller Themenschwerpunkt? Woran forschen Sie gerade?
R.-v.T.:
Globalisierung und kulturelle/ethnische Identitäten
Multikulturalität im internationalen Vergleich
Gestaltung von Diversität
Integration als gesamtgesellschaftliche Verantwortung

2) Mit welchen Herausforderungen sieht sich die interkulturelle Forschung im Jahr 2018 konfrontiert? Welche Relevanz/welchen Impact hat sie heute?
R.-v.T.:
Gesamtgesellschaftliche Polarisierungen, welche die Offenheit für interkulturelle Fragestellungen einschränken
Social Media und die Politisierung von Identität
Auflösung Unterschiede Innen- und Außenpolitik
Unabsehbare Auswirkungen auf gesellschaftlichen Zusammenhalt

3) Was wäre Ihrer Meinung nach die wirksamste Methode, die Akzeptanz für Interkulturalität in der deutschen Gesellschaft zu erhöhen? (Die Frage ist bewusst breit gestellt.)
R.-v.T.:
Für dieses Problem gibt es keine einfache Lösung, sinnvolle Methoden wären aber u.a.:
Offene Diskussion über Gemeinsamkeiten, aber auch Anerkennung der Grenzen von Vielfalt
Besser vernetzter Austausch von best & worst practice
Dialog der Vertreter aktueller Forschung mit der Stadtgesellschaft im Sinne Öffentlicher Wissenschaft
Lifelong Learning in interkulturellen Bereich – von der Kita bis zu beruflichen Weiterbildung
Neue Formate digitalisierter Lehr- und Lernformen

Wir danken Ihnen für das Interview!

Prof. Dr. Caroline Y. Robertson-von Trotha ist Direktorin des Zentrums für Angewandte Kulturwissenschaft und Studium Generale in Karlsruhe (ZAK). Die in Glasgow geborene Soziologin und Kulturwissenschaftlerin ist zudem Koordinatorin des deutschen Netzwerks der Anna Lindh Stiftung, Mitglied im Fachausschuss Kultur der deutschen UNESCO-Kommission und Vorsitzende des Wissenschaftlichen Initiativkreises Kultur und Außenpolitik (WIKA) am Institut für Auslandsbeziehungen (ifa), zu dessen Forschungsbeirat sie ebenfalls zählt. Darüber hinaus ist sie Herausgeberin von drei wissenschaftlichen Schriftenreihen sowie wissenschaftliche Leiterin der Karlsruher Gespräche, einer jährlich stattfindenden internationalen Konferenz, die sich zeitgenössischen kulturwissenschaftlichen Fragestellungen widmet (Quelle und weitere Informationen).

Was bewegt Sie gerade?

SIETAR ist schon ganz schön besonders — wir sind eine Gemeinschaft von beinah 600 Leuten, für die interkulturelle Themen zur tagtäglichen Wirklichkeit sind. Ob Integration, Migration, Bildungsfragen, Deutsch als Fremdsprache, Entsendung, Management, Third-Culture-Kids, transnationale Verhandlungen, und jede andere Art von Diversität.
Und wieso sind Sie eigentlich SIETAR-Mitgleid geworden? Wo ist der interkulturelle Bezug in Ihrem Leben? Bei mir werde ich jeden Tag daran erinnert, als unsere dreisprachige Familie “mit Migrationshintergrund” sich deutsch-englisch-russisch seinen Weg durch den Alltag bahnt. Wie ich mich dabei ertappe, die Augen zu rollen bei Forumlierungen im Deutschen, die aber zurück ins Russische übersetzt, vollkommen normal sind. Und wie in meinem interkulturellen Trainings wo ich über den Alltag zwischen zwei Welten anderen Leuten helfe, Situationen zu verstehen, die für mich zu Selbstverständlichkeiten geworden sind.
Bei Ihnen ist es vielleicht etwas ganz anders. Womöglich bewegt Sie die aktuelle politische Lage gerade besonders? Machen Sie sich noch mehr als sonst Gedanken über die gesellschaftliche Entwicklung? Der akutelle Diskurs fordert zum Nachdenken geradezu heraus.
Nutzen wir doch diese Vielfalt aus! Wir möchten Ihr Thema auf der SIETAR-Webseite sehen. Schicken Sie uns Ihr Kommentar, Aufsatz, Essay, Meinungsbild, Posse, oder sonstige Ideen ein und wir posten Sie im SIETAR-Blog. Schreiben Sie uns auch, was Sie gerade von SIETAR sehen und hören möchten. Lassen wir das SIETAR-Netzwerk aufleben!
Beiträge direkt an content (at) sietar-deutschland.de schicken. Wir freuen uns auf Ihren Input!

Drei Fragen an Prof. Dr. Daniel Ittstein

Prof. Dr. Daniel Ittstein ist derzeit Professor for International Management and Economics an der Hochschule für angewandte Wissenschaften München. Basierend auf den Studien der Finanzwirtschaft und des Internationalen Managements beschäftigt sich Herr Ittstein seit nunmehr 20 Jahren sowohl forschend als auch praktisch, aus einer Profit- wie auch Non-Profit Perspektive, im Rahmen von kleineren wie auch sehr großen Organisationen mit internationalen Managementfragen. Sein regionaler Schwerpunkt ist hierbei Asien.

1) Was ist Ihr interkultureller Themenschwerpunkt? Woran forschen Sie gerade?
„Mein Themenschwerpunkt liegt im Bereich Interkulturelles Management, meine Forschungsthemen sind Interkulturalität und Digitalisierung.”

2) Mit welchen Herausforderungen sieht sich die interkulturelle Forschung im Jahr 2018 konfrontiert? Welche Relevanz/welchen Impact hat sie heute?
„Meiner Ansicht nach gibt es keine spezifische Herausforderung, die nur im Jahr 2018 bestehen würde.
Aber Themen, die relevant sind: Paradigmenwechsel in der Interkulturalitätsforschung weiterhin treiben; zunehmende Kooperation mit asiatischen, afrikanischen, lateinamerikanischen Forschern; zunehmende Öffnung des Forschungsfelds und vermehrte Kooperation mit Wirtschaft, Gesellschaft und Politik; Digitalisierung.”

3) Was wäre Ihrer Meinung nach die wirksamste Methode, die Akzeptanz für Interkulturalität in der deutschen Gesellschaft zu erhöhen?
„Relevanz herstellen indem man (mehr) zuhört und breiter denkt. Die Wissenschaft muss sich entsprechend noch deutlich mehr öffnen und gemeinsam mit Akteuren aus Gesellschaft, Politik und Wirtschaft relevante Lösungen entwickeln.”

mondial Themen 2019 – Ihr habt abgestimmt!

Liebe Leserinnen und Leser von mondial,
über hundert Teilnehmer in wenigen Tagen, wir sind begeistert über Eure rege Teilnahme an unserem Themenpoll!
Das Themenduo mit den meisten Stimmen lautet:
Interkulturalismus & Politk (Sommerausgabe 2019)
Interkulturalismus & Alltag (Winterausgabe 2019)

Ab sofort sind wir auf der Suche nach Beiträgen zu den beiden Themen!
Weitere Infos findet Ihr in unserem Call for Articles

Das dritte Geschlecht – wie ein Urteil des Bundesverfassungsgerichts Diversität anerkennt

Das dritte Geschlecht – wie ein Urteil des Bundesverfassungsgerichts Diversität anerkennt
Christina Röttgers & Ulrike Weber

Das dritte Geschlecht ist ein aktuell viel diskutiertes Thema in den Medien. Dabei geht es unter anderem um den Kostenaufwand, das dritte Geschlecht in amtlichen und organisatorischen Prozessen abzubilden (z.B. in Pässen und IT-Systemen) und darum, welche Konsequenzen für die derzeitige gesetzliche Notwendigkeit geschlechter- getrennter Toiletten gezogen werden. Neben diesen Aufregern gibt es jedoch einiges Wissenswerte zum Thema Intersexualität.
Was ist überhaupt das sogenannte „dritte Geschlecht“, unter dem alles zusammengefasst wird, was nicht „weiblich“ und „männlich“ zugeordnet wird? Dieser Artikel gibt im Folgenden Aufschluss über den biologischen Hintergrund, die Rechtsgrundlage in Deutschland sowie deren Konsequenzen für Unternehmen und Human Resources.

Der biologische Hintergrund
Um das Geschlecht zu bestimmen, gibt es drei verschiedene biologische Kategorien. Die erste Kategorie ist das genetische Geschlecht, welches über die Chromosomen definiert wird. Als zweites wird zwischen den sogenannten Gonaden unterschieden, den Hormone produzierenden Keimdrüsen. Die dritte Kategorie umfasst die Genitalien, äußeren Fortpflanzungsorgane. In den meisten Fällen stimmt das Geschlecht dieser drei Kategorien überein. Wenn eine dieser Kategorien ein anderes Geschlecht als die anderen aufweist, spricht man von Intersexualität. Das trifft geschätzt bei 0,02% der Bevölkerung zu. In Deutschland gäbe es demnach 16.600 Personen, die dem „dritten Geschlecht“ angehören. in Indien demnach 277.000 Personen bei 1.387 Milliarden Einwohnern (Weltbank, 2019).
Der Begriff „drittes Geschlecht“ kommt aus dem rechtlichen Sprachgebrauch. In der Historie dagegen wurden oft die Bezeichnungen „Hybriden“ und „Hermaphroditen“ benutzt. Medizinisch gesehen spricht man von einer Sexualdifferenzierungsabweichung (aus dem problematischen englischen „disorders“ of sex development, DSD). Die neutralsten und bevorzugten Begriffe sind Intersexualität oder Intergeschlechtlichkeit, da sie die Vielfalt der Geschlechter am besten darstellt und nicht auf Kategorien verkürzt. Ganz gleich, welchen Begriff man nutzt, primär geht es darum, die Diversität der Geschlechter zu akzeptieren.

Die gesetzliche Grundlage
Die Gleichbehandlung am Arbeitsplatz in der europäischen Union wurde bereits 1997 in dem Artikel 13 im Vertrag von Amsterdam sowie in 2 weiteren Richtlinien in 2000 verankert. Mit dem Verbot von Diskriminierung wurde die Grundlage für eine Gleichbehandlung am Arbeitsplatz geschaffen. Das „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ in Deutschland ermöglichte ab 2016 mit dem Diskriminierungsverbot eine finanzielle Entschädigung für nachgewiesene Diskriminierung. Jedoch liegt die Beweislast beim Geschädigten, was oftmals die Anwendung problematisch macht. Darüber hinaus beschützt das „Personenstandsgesetz“ von 2016 die sexuelle Identität einer Person. Auf dieser Grundlage urteilte das deutsche Bundesverfassungsgericht im Jahr 2017 nach einer Klage, dass es eine Diskriminierung von intersexuellen Personen darstelle, ihnen nicht die Möglichkeit zu geben, ein anderes Geschlecht, außer männlich und weiblich in Geburtsregister oder Pässe einzutragen. Die bestehenden Personenstandsgesetzte wurden daraufhin im Dezember 2018 geändert, und es muss eine dritte Option des Geschlechtes bei der Eintragung und im Geburtenregister sowie im Pass geben muss. Ebenso sind Arbeitgeber zur Gleichbehandlung von intersexuellen Personen verpflichtet.

Auswirkungen für Unternehmen
Unternehmen können in einigen Prozessen relativ einfach den Gleichbehandlungsgrundsatz von intersexuellen Personen befolgen. So sollten Stellenausschreibungen zusätzlich zu „m“ und „f“ ein „d“ oder „x“ beinhalten. Genauso sollte in der Personalverwaltung die Option „drittes Geschlecht“ hinzugefügt werden und die Kleiderordnung geschlechterneutral sein. Und auch die Forderung der Arbeitsstättenverordnung nach geschlechtlich getrennten Toiletten können Unternehmen durch weitere oder anders aufgeteilte Toiletten relativ einfach lösen. Schwieriger dagegen ist die angemessene Repräsentation von drei Geschlechtern im Sprachgebrauch (er oder sie oder wer?), denn wofür es keine Worte gibt, daran wird auch nicht gedacht. Die größte Herausforderung ist, die Akzeptanz des dritten Geschlechtes in den Werten Organisation zu verankern. Dies stellt wiederum eine Chance dar, Diversität im Allgemeinen zu fördern.

Gleichbehandlungsgrundsatz für das dritte Geschlecht fördert Diversität
Diese Herausforderung können Unternehmen nur meistern, wenn sich das Top-Management klar und aktiv zu einer inklusiven, Diversität fördernden Unternehmenskultur bekennt und bei verschiedensten Gelegenheiten dafür eintritt und darüber spricht. Mentoren und Testimonials Betroffener können die nötige Sensibilität und Förderung herstellen. Und es gibt noch weitere Vorteile.
Zahlreiche Studien belegen, dass gut gemanagte diverse Teams innovativer und kreativer sind, und somit eine Investition in Diversity schon allein als Kosten-Nutzenrechnung attraktiv erscheint (Nancy Adler, 2007). Bei einem Bevölkerungsanteil von nur 0,02% an intersexuellen Menschen können die Kosten zur Gewährleistung der Gleichbehandlung zunächst hoch erscheinen. Genau darin liegt aber auch der Schlüssel zu einem tieferen Verständnis von Inklusion aller Mitarbeiter: jeden anzunehmen und zu schätzen, wie er, sie, x ist.

Dieser Artikel fasst meine Präsentation auf dem Sietar Europa Kongress in Leuven am 31.5.2019 zusammen. Diese basierte auf Unterlagen von Ulrike Weber & Christian Riekel. Beim Verfassen des Artikels hat uns Anna Haddick unterstützt.